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これは何か
- 採用戦略の基本を整理したもの
誰向けの記事か
- 経営者
- 採用責任者
- 採用担当者
- 人事担当者
この記事の目的
- 採用は施策・打ち手の物量も必要だが、実行の品質が大事であることの理解
- 以下のような採用の基本を理解と採用戦略を固めておくことの大切さの理解
- 採用戦略を作る際の基本理解
【打ち手バカ上司に価値はない】インテレクチュアルリーダーシップ
誰向けか打ち手の精度や細かさで議論してしまう方打ち手の精度の高い部下を育てたい方https://www.youtube.com/watch?v=SIkQxbo9D6Yインテレクチュアルリーダーシップ 優
T2AMP物量主義な意思決定の課題と理想
前提
- 施策・実行の質に転嫁するために量が必要な場合もある
- 量＝採用に関わる人数
- 質への転換
- 特に何をやるにしても新規施策は母数が大事
- 母数から特徴を考えて体制を強化
チームでのスループットを上げる方法、体制について考えるときはこちら。
体制観点
チームの実行量を最大化するためにチームの体制・組織づくりで意識すること
これはなにチームの実行量を最大化する観点で、チームの人数・ミッション・スキル部分に関しての記事成果・結果＝実行品質（チーム・個人の能力・スキル×思考力×実行の仕組み）×実行量（チーム人数＋チーム体制×労働生産性）の公式の太字部分に
T2AMP生産性観点
安定した結果をもたらす労働生産性改善・スループット最大化について
これはなにチームの労働生産性について考えをまとめているもの成果・結果＝実行品質（チーム・個人の能力・スキル×思考力×実行の仕組み）×実行量（チーム人数＋チーム体制×労働生産性）の実行量の労働生産性に焦点を当てたもの実行量(
T2AMP課題
1/転換率ではなく、施策母数でしか成果を担保してない
- 採用の体制（施策を打つためのオファー、求人媒体運用、エージェントコミュニケーション、インバウンド採用のための採用広報づくり）が必要
- 体制を作れないと結果がでない
- 実行の量だけしか改善しない組織では、実行の質で担保する動きになっていないので、実行から得られる成果のボラティリティが大きい
- 量が下がったら成果が下がるようになるため
2/採用担当者のレベルが引き上がらない
- 上記の通りKPIが量になっている
- 良くも悪くもオペレーターになる
- 足元の採用数値担保には絶対必要なので一定の期間はこれでいい
- ただ、それだけになってしまうのが危険な状態で「何の数値をどう改善するか、そしてどんな結果を得るか」をコントロールすることが大事
- オファーを打つだけ、求人を公開するだけになる
- 勿論、これらも大事だがオファー文面がカスタマイズされているのか、求人が訴求がちゃんとできているのか、それは前提
- 良くも悪くもオペレーターになる
- 採用担当者としてのネクストキャリアがない
- 事業理解、経営理解など思考力が育たず他職種への転換が難しい
- 採用数値理解して予算やリソースをアロケーションするだけの採用責任者がmaxのキャリア
- CHROなどのキャリアを歩みたいのであれば、なって欲しいのであれば事業インプットは必要
- 事業理解、経営理解など思考力が育たず他職種への転換が難しい
CHRO・VP of HR・HR責任者とは何か、役割・責任・求めること
これはなに日本企業でなぜCHROや人事責任者とはなにか、なぜ必要なのか、なぜ少ないのか、どうやったらなれるのかを考えるためのもの目的スタートアップ企業にCHRO、人事責任者が増えてほしい日本から良いスタートアップを
T2AMP理想
- 最低限の採用の施策の母数を担保できる体制を作る
- データ関連
- データを取得する
- データをクレンジングする
- データからインサイトを出す
- データに基づく採用の意思決定を行う
- 体制を作り直し、成果を安定化させる
行動を質＝安定した成果に変えるためのデータ思考力
基礎的なデータ収集やそこからの意思決定、思考力に関してはこちらに書いた。
データ人材のキャリア、役割、育成、思考方法について
自社のデータ人材（データアナリスト）の育成を一部してきた中でのデータ人材のキャリア、事業グロースさせるためにデータ分析のタスクや組織を作ろうと思考してきたものについてのメモ。この記事を書く目的経営として伸びる会社を作ること
T2AMP採用戦略の基本
変数
- 前提
- 採用戦略を考えるときに必要なものを理解・把握しておく
- 特に採用責任者には必要で数値で把握しないとHR主導で意思決定できるようにはならず、適当なリソース判断、優先度判断になる
- 資本、リソース（採用人数、稼働時間）
- 限られた予算の中でどのようにリソースを使って採用・体制を作るか
やること
基本的な採用戦略を描く
- 3C、自社の採用（を事業と捉えた上での）における強み弱みの把握
- ヒトモノカネの観点、それ以外のプラスアルファ
- マーケティングファネルでどこに注力すべきかの設計
- 初期はCV（入社）に近いところから設計し、徐々に興味関心（採用広報）に手を回していく
チャネル*ファネル分析
- チャネル
- エージェント、採用媒体、自社サイト応募、SNSなど
- 前提：データ分析しない意思決定は定性
- ATS活用しデータとしてまずは蓄積する
- 自動化できるかはさておきCSVなどでも良いのでデータ集計し、可視化
- 理想はデータのエクスポートができると良いのでAPIが活用できるATS利用が望ましい
注力ポジション整理
- リソース分配・新規リソースの判断
- 採用優先度決定（事業上の相対比較したもの）
- ※ ここでHR責任者の事業理解が求められる
最後に
採用に限らないが、まずはやりきり。やり切ると率を追いかけるフェーズにくる。そしてそれは繰り返しタイミングを見て拡大していく。
- 採用母数を作るために体制を作る
- 体制を作ったら採用チャネルごとに施策最適化する
- 施策最適化したら体制を作り替えて組織の最適化をする
- 組織の最大化をする