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前回、エグゼクティブコーチングを個人で受けた。その内容を経営陣ですり合わせるチームコーチングを受けたのでその内容についてもメモしてみる。

結論:下記に該当する経営陣におすすめ

  • 普段仕事の話しかできていない
  • 人の感情、個人の将来・ビジョンの共有ができていない
  • 相手が何を考えているのかわからない
  • フォローしあえる関係になれていない
  • 率直に意見を言い合える関係になっていない

業務、事業が忙しすぎるとなかなかプライベートや思考など人のコアな考え方に関するコミュニケーションを取る時間がなくなってしまう。

実施背景:経営陣の連携力強化、強固な一枚岩になること

経営陣間でも相手のことを理解したつもりになっていないか?

経営陣間でも相手のことを理解したつもりになり、コミュニケーションが疎かになると動きの背景理解・実行のマイルストーンなどの理解ができずレバレッジが効かない。=事業スピード・会社の成長スピードが上がりきらない状態となってしまう。

起業して約4年3ヶ月が経過し、業務の忙しさから少しずつ気になる部分が出てきたので整理する必要があった。

強いチームとは何か?から逆算した時の連携の大切さ

経営する中で見えてきた強み弱み・成長した部分などを定期的に整理することで弱みを補い合うチームとなることができる。事業と会社の成長で人が増え、ボールが落ちていく感覚があった。ボール拾いの役割が私に集中し、限界に達する前に役割や思考を整理する意味があった。

ボール落ちがどこで発生し、それがどういう背景で生まれているのかの根本原因を探り、認識を揃えたい。発生する原因は経営陣の役割分担と役割の認識・言動・振る舞い、さらにその思考がどう形成されているのかを知る必要があると感じていた。

どういう状況であれ、言語化する・コミュニケーションする機会を作るのが大切であると考えており、チームコーチングを実施することになった。

エグゼクティブ・チームコーチングの目的

  • 経営陣3人でカジュアルに話しているものを整理してもらう
    • 個人のコーチングの時同様、経営陣で話したものをマインドマップ作成してもらう
  • 背景
    • 2,3時間くらい経営合宿を実施予定
    • 内容はそれぞれが関係、ビジョンを共有し合うもの
  • 目的
    • 経営陣が1枚岩になることが目的
    • 思考を整理する資料が欲しい

これらを経営陣同士で実施して整理するコストよりも、ファシリテーションしていただき、尚且しコーチングの内容を整理して納品していただく方がコストが低いので実施した。

私個人の目的

  • 中長期
    • 経営陣の器を広げる
    • 今後の事業、経営での違和感をなくす
  • 短期
    • 経営陣の強み・個人のwillを整理
    • 強みや今後のビジョンを理解・共有
  • マインド
    • フォローしあえる関係であること
    • 抽象的な課題、実行を整理すること

個人でエグゼクティブコーチングを実施した際の記事

ほか経営陣の目的

  • 起業前から仲の良い、信頼できる人たちで起業しているので全員の心が離れないような状態を作りたい
    • 事業も経営陣の仲の良さもいずれも大事
  • コーチングするときの注意点
    • あえて細かい経営の話をしない、左脳を使わない

最近あった、心が動いたこと

  • 正社員1人が退職することになったとき、経営陣+該当の人で話をしていて自然と涙が出てきた
    • 具体的になぜ涙が出たのかわからないけど、感謝の気持ちがあった
    • スタートアップの初期フェーズからジョインしてくれたこと
    • 事業も会社もシード-シリーズAまで初期フェーズでストレスもある中で耐えながら進めてきてくれたこと
    • スタートアップで事業も会社も0-1に近いところから頑張ることが当たり前ではないこと
  • この件に関しての他経営陣の感想を言ってもらう
    • 忙しくなってくると感情を失ってしまうことがあるけど、感情があるんだということ
  • それに対しての私の回答
    • 背景
      • シード期、スタートアップで事業立ち上げフェーズだったのでしのごの言っていられない状態であった
      • 事業・プロダクトを見ている人間として競合がいる環境である中で負けられない
    • メンタル
      • メンバーを育成しながら勝たないといけないという焦燥感
      • グロースしないとファイナンスできない・しづらいというプレッシャー
    • 結果
      • 感情を捨てて戦わないと自分が持たないので強い意志と覚悟と責任感で戦っていたから

事前ワーク

  • 経営陣が求めている大切にしたい思い、大切なことは何か?
  • 共通するキーワードを設定する
    • ビジョン個人・事業でどういう方向に進んでいくのか
    • 相互理解・共有強み、弱み
    • 役割の共通認識組織づくりのため
      • 一例では人事、組織関連やった方がいいことのアイデアを出しているのが基本的に自分が進めている
      • 今回の個人・チームコーチングも、現状の経営陣の課題を整理して、それに対して私がサービスを調べて実現した
      • 私が人事・経営合宿の実施のアイデアを出して、外部の人を入れて実施するべきという話をして実現することになった

コーチングで意識すること

  • 一次感情で対話をする
    • 湧いてくる感情で話すこと=辛い、楽しい、ワクワクしているなど
    • 本当の心で話をしていくこと
    • こう言ったらこうなるだろうなということは意識せず話をしていく
  • ゴール
    • 自分を知る
    • 互いを知る
    • 一つにつなげる

経営陣が一つになることによって会社をより大きくできるため。

ワーク

きづきの共有

  • 私の回答
    • 考えの根源・なぜその考えに至っているのか、行動をしているのかという背景を理解すること、理解し合うことの意味がさらに深まった

今日=究極の学びの共有

  • 「背中を合わせること」の本当の意味を理解できた
    • 頭で理解していたことを感情で理解できた
    • 個人のwill,強み,弱みの言語化と共有
      • 自己開示すること
      • 認めること
    • それにより、自分が活きる仕事に極力注力できるようにフォローが入る
      • 自分自身がフォローしてくれるように振る舞う、思考すること
      • 得意なことにフォーカスできる=ゾーンに入れる
    • それによりワクワクして自己実現に向けて、走ることができる
      • 経営陣の時間とリソースを最大化し、笑顔になり、いい会社を作れること

チームコーチングのメリット・良かったこと

相互での共有事項を網羅的にできた

  • 経営陣で認識を揃えることができた
  • 普段話さない話を体系的、網羅的に話すことができた
    • 個人のエグゼクティブコーチングで使った資料をもとに論理的な構造で話を展開でき、抽象的で頭で想像しながら話をしなくて済むので話しやすい
    • 話を構造で理解できた

的確なファシリテートで話し合いをスムーズに進行

  • ファシリテートされ、1人の考えに対して他の人の考えを毎回聞いてくれるので漏れがなく考えを聞くことができる。
    • 考えに対して、感想を述べる。
    • 「〇〇という背景には〇〇という考え方があるとは知らなかった」
    • 「原体験としてそういうことがあるのか」など
    • 思考の癖、志向性、トラウマなどすぐに治るものでもなく、治すものでもないケースがある。フォローして受け入れていくことが大切だ
  • チームコーチングの進め方を学ぶことができた
    • 感情の話も取り扱うが感情的になることなく話すことが大切
    • 基本的には個々人の考え方にフォーカスした話であり、相手に対しての感情的な話ではないこと

経営陣でフォーカスすべきことがわかった

  • 人の弱み、強みを把握できたので弱いところはフォローしあえる
  • 他の経営陣同士でのフォローに必要なことが明確になった

エグゼクティブコーチングの料金

一応最後に触れておくと、Zapassさん だと2名のコーチが参加、経営陣3名と3時間で30万円ほど。ファシリテーション、マインドマップへの整理、録音データをもらうところまで行える。

一般的なエグゼクティブコーチングと同じくらいの水準なのではという感じである。

今後の活かし方、ネクストアクション

HR・組織の方向性についてまとめる

  • 同じバスに誰を乗せるのかを定義
    • 誰もがいやすい環境づくりは無理=八方美人な会社
    • 誰がいて欲しいか
    • 誰がいなければならないか
  • マネージャーの定義の決定
    • グレードなのか、給与なのか、役割なのか
    • グレードでは何を求めるのか
    • 役割は何を、どれくらいを求めるのか
  • マネジメント研修の方向性を定める(howの部分)
    • マネージャーにはどうなって欲しいのか
    • マネージャーはどうなったら幸せなのか

言葉の使い方

  • 前提
    • 自社の組織の状態・いるメンバーから逆算して「伝わる」言葉になっているかは考慮すべき
    • 伝わる言葉でなければ、伝えたとは言えない
    • ドキュメント書いて終わり、口頭で伝えたなどあっても=伝わったではない
  • 自社で使われる言葉
    • 人が人を評価できない
      • この言葉は適切ではない。
      • 受け手側は経営陣が評価にどれくらい時間をかけているのか不明。評価を放棄しているように感じるが、現実はめちゃコストを割いて定義を作っている。
      • 高いコストを支払っていることも社員には伝わりづらい
      • 使うなら適切な評価をリアルタイムに実現することは難しく、個人の努力も評価したいため、成果とプロセスの両方を評価している
      • 多少冗長的であれ、「伝わる」が大事
    • 大人として見る
      • 現実、ジュニア-ミドルがいる中で使う言葉ではない
      • 一部の人にしか伝わらないため、大人としてみたところで成長しない。意味が伝わらない
      • 抽象的な言葉は使わないようにする、使う場面を分けること

経営合宿の実施・徹底

  • 月一で個人フォーカスのもの、4半期で下記両方実施
  • 経営陣個人フォーカスのもの
  • 会社の各セクションに関するもの
  • 上記のタイムライン整理する
    • 事業計画に対していつまでにどうすべきなのか
    • 何が不足しているのか